やる気のない部下……どうやったらやる気を出してくれるの？
「部下がやる気を出してくれない……」「どう指導したらいいのかわからない……」中間管理職や部下を持つ働き手にとって、育成で悩むことは多いはず。ましてや、今は新型コロナウイルスの影響で、普段の仕事とフローが違ったり、働き方が変わったことによって起こるコミュニケーションに戸惑っていることも多いでしょう。
そこで今回は、心理学が教えてくれる「部下のうまい育て方」をお教えします。
やる気のない部下は注目させるべし！
やる気のない部下には「あなたがいないと仕事が回らない」「あなたはこの職場の一員なんだよ」と教えてあげることが大切です。マネジメントでは褒めることが良いと言われることもありますが、まずは自分の仕事が成果を出していると認識させることも必要です。
とくに、部下に注目してあげることでやる気が出てきます。ここで、以前も「環境を変えるだけでは変われない！ あなたがイキイキ仕事をできる方法」という記事でも紹介したホーソン実験について再度ご紹介します。
【ホーソン実験】
1924年からウェスタン・エレクロリック社のホーソン工場で、工場の明るさと、作業効率の関連を調査したもの。結果、工場を明るくしたことで作業効率は上がりましたが、これを元に戻しても作業効率は上がったままでした。これはなぜかというと、実験を通して被験者たちが「自分たちは注目されている」と認識し、実験を楽しんだ結果、作業効率が上がったということです。https://cinq.style/articles/2545
人間誰しも、自分の頑張りを人に注目されたり、評価されるのは嬉しいものです。なので、まずは部下の仕事ぶりに注目しましょう。ずーっと見守るのは難しいので、要所要所で見てあげたり、大切な仕事の場合は出来るだけ細かく見るように心がけて。そして、うまくできたら「やれば出来るじゃん」「作業が早くなったね！」など褒めるようにしましょう。
部下がミスをしても具体的な助言はしない！ 口出しNG！
部下がミスしたり、慣れない仕事を任せたときについつい「○○をしてれば失敗しなかったのに」や「次はこうやってしてね。そうすればうまくいくから」などと具体的に助言をしてしまう方は多いでしょう。
しかしこの、助言が部下のやる気を削いでいる可能性があります。逆にあなたが上司から「そこはそうじゃなくてこう」「こうした方がスムーズにできる」と言わると、どう感じますか？
もちろん「私はちゃんと上司の言うことを聞きます！」という素直な性格の人もいるでしょうが、だいたいの方は「ちょっとは好きにさせてくれよ」と思うでしょう。仕事に慣れてきたら、自分なりの作業効率化ができるようになってくるので、なおさら指定されると厄介に感じることもあります。
具体的な助言は時に、ルールになってしまいやる気を落とすものです。
ジョージア技術研究所のニコラス・ルーリーは、仮想で商品の仕入れを行う実験をしました。30回の仕 入れを行うときに「こうやるべきだ」という助言を毎回したグループと、3回に1度だけ助言したグループ、そして6回に1度だけしたグループの作業効率を比較したのです。その結果、毎回助言をしたグループの作業効率がもっとも低く、助言がもっとも少ない6 回に1度の助言グループが最も作業効率が良かったという結果に。
助言をもらいすぎると、部下が混乱することが増えます。ましてやチームで仕事をしている場合には、違う人に違う助言をされることすらもありますよね。そうしたら、もっと混乱が増えるだけ。最終的に「いいからもう好きにさせてくれよ」という気持ちがやる気を削ぎ、自ら考えて行動することをやめてしまいます。
つまり仕事においては、部下にある程度任せて、その人なりのやり方を学ばせた方が一番効率が良いということ。これは、部下とあなたの精神衛生上にも良いのです。
目標設定をさせる！ 大きすぎても小さすぎてもダメ
朝礼や、月に一度くらいの頻度で社員に目標を設定させる企業もあります。
目標設定があると、そこにたどり着くまでの道のりがわかりやすくなり、自分が何をすればいいかが明確になったりなどの利点がたくさんあります。
しかし目標設定にも注意が必要です。その目標が大きすぎたり、逆に小さすぎるとせっかくの目標設定が無意味に……どころかやる気を削ぐこともあります。
心理学者のアトキンソンは小学生を対象に輪投げを使った実験を行いました。あらかじめ小学生に「確実に成功すると思う距離」と、「確実に失敗する距離」を聞いておき、そのあと好きな位置から輪投げをしてもらうといった実験です。すると、小学生たちは中間地点を多く選びました。確実に成功する距離が1メートル、確実に失敗する距離が10メートルと答えたとすると、好きな位置は、その中間の5メートル。
つまり人間は、確実に成功する、失敗するとわかっている目標ではなく、その中間が目標である時にもっともやる気が出るということ。例えば営業職の部下が、平均5件契約を取る、最高で8件だったとした時、目標が15件だとやる気が出づらいということ。目標を10件にすることで「今までは最高 8件だったけど、あと2件くらいなら頑張ればいけるかも！」とやる気が上がります。
出来ないかもしれないけど、頑張ればできるかも。そう思わせる目標を部下に掲げることが大切なのです。
マネジメントが難しく、退社するケースも
中間管理職や、部下を抱える人がストレスで会社を退社するケースが増えています。これまでには個人の力を高めることが目的だったけれど、マネジメントをする立場になって個の成果よりチームの成果、部下の成長を求められるようになったことがストレスの原因にもなっているでしょう。
新人教育のシステムは全体的に少しずつ整いつつありますが、それを育てる人たちの管理やメンタルヘルスを怠っているのも理由にあります。会社の目が、なかなかそこに行き届かないことが多いのも現状なのでしょう。少しでもマネジメントに悩む人の手助けになれれば幸いです。
